Voraussetzung für verhaltensbedingte Kündigungen ist meist die Abmahnung. Lesen Sie in diesem Spezialreport:
Wie Sie eine Abmahnung rechtssicher formulieren
Wann Sie ausnahmsweise auf eine Abmahnung verzichten und gleich kündigen
Wann Sie vorher den Betriebsrat anhören müssen
Arbeits- und Entscheidungshilfe Abmahnung
u.v.m.
Und viele mehr!
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Sie müssen einem Mitarbeiter kündigen ... und wollen sich lange Arbeitsgerichts-Streitigkeiten von vornherein ersparen?
So sagen Sie einem Mitarbeiter rechtssicher
„Sie sind entlassen!“
... ohne anschließende „Querelen“
vor dem Arbeitsgericht ...
Der Rechtsanwalt für Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht, Michael T. Sobik, zeigt Ihnen hier den Weg, wie Sie sich rechtssicher von Mitarbeitern trennen. Egal, ob Sie betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt kündigen wollen:
Michael T. Sobik
Rechtsanwalt für Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht
Chefredakteur Praxishandbuch Personal
„Es ist ein verhängnisvoller Fehler
zu glauben, dass Ihre Mitarbeiter von der Angst um ihren
Arbeitsplatz zu Spitzenleistungen getrieben werden.“
... das Gegenteil ist der Fall. Anstatt das Beste für Ihr
Unternehmen zu geben, drehen sich die Sorgen Ihrer Mitarbeiter meist
um ihr eigenes Wohl. Sie haben einfach den Kopf nicht dafür frei,
ihre beste Leistung zu bringen.
Ich zeige Ihnen heute 2 Wege, wie Sie jederzeit die Zukunft Ihres Unternehmens oder Ihrer Abteilung
sichern.
Und damit auch Ihre persönliche Zukunft:
Konzentrieren Sie sich auf Ihre Leistungsträger! Im
Durchschnitt machen nur 20 Prozent aller Mitarbeiter 80 Prozent
des Erfolgs aus.
Stellen Sie sicher, dass alle Arbeitsverträge, Abmahnungen,
Kündigungen und Zeugnisse in Ihrem Hause rechtlich absolut
wasserdicht sind. Denn schon ein falsches Wort kann Sie
unter Umständen ein Vermögen kosten!
Ich empfehle Ihnen das Praxishandbuch
Personal, das Ihnen anwaltsgeprüfte und
praxiserprobte Anleitungen für Arbeitgeber, Vorgesetzte und
Personalverantwortliche zur sicheren Mitarbeiter-Auswahl,
erfolgreichen Mitarbeiter-Führung und rechtssicheren Erteilung von
Abmahnungen, Kündigungen und Zeugnissen bietet.
Ein Leser aus Burgthann schrieb mir noch neulich: „Das
Praxishandbuch Personal hat mir schon so manchen Euro an Anwaltskosten gespart, sodass sich das Abo mehrfach
bezahlt gemacht hat.“
WANN Sie WEM, WIE und aus WELCHEN Gründen kündigen dürfen
Bevor Sie handeln
Prüfen Sie, ob es von den gesetzlichen Bestimmungen abweichende Regelungen durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung oder eine Klausel im Arbeitsvertrag gibt.
Formvorschriften
Seit dem 1. Mai 2000 ist für Kündigungen die Schriftform vorgeschrieben.
TIPP: Lassen Sie eine schriftliche Kündigung von einem Boten aushändigen. Stellen Sie eine Kündigung möglichst nicht per Einschreiben, auch nicht mit Rückschein zu. Wenn der Mitarbeiter nicht zu Hause ist und die Benachrichtigung des Postboten nicht abholt, hat er die Kündigung nicht erhalten!
Wie ein Kündigungsschreiben lautet
Sehr geehrter Herr Berlebach,
hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum ...
Wir bitten Sie, etwa noch ausstehenden Resturlaub bis zu diesem Zeitpunkt zu nehmen.
Mit freundlichen Grüßen
Sie nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen oder
der Mitarbeiter höchstens seit 6 Monaten bei Ihnen beschäftigt ist oder
er Heimarbeiter oder Handelsvertreter ist,
dann gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Schwangeren, Müttern bis 4 Monate nach der Niederkunft, Müttern oder Vätern in Elternzeit, Auszubildenden, schwerbehinderten Menschen, Mitgliedern des Betriebsrats können Sie nur unter erschwerten Bedingungen kündigen, z. B. bei erheblichen Pflichtverletzungen wie Sabotage oder bei einer Betriebsstilllegung.
Sie müssen zunächst prüfen, ob Sie nicht durch Überstundenabbau, Versetzungen, Umschulungen oder Kurzarbeit den oder die Arbeitsplätze retten können. Wenn das nicht geht, müssen Sie eine Sozialauswahl treffen. Das heißt, Sie sind verpflichtet, langjährige Mitarbeiter und solche, die eine Familie zu ernähren haben, möglichst zu behalten.
TIPP: Es kann Sie aber niemand zwingen, einen jungen, leistungsstarken und unentbehrlichen Mitarbeiter zu entlassen. Die besten Tipps zur Auswahl finden Sie in Ihrem Praxishandbuch Personal.
SPEZIALFALL 2: Personenbedingte Kündigung
Meistens wird eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit ausgesprochen. Wegen häufiger Kurzerkrankungen können Sie nur kündigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft vorliegt. Zeichnen Sie auch minutiös alle Fehlzeiten auf! Bei einer lang andauernden Erkrankung wird immer ein sehr hohes Schutzbedürfnis des Mitarbeiters angenommen. Beweisen Sie an konkreten Zahlen und Fakten, dass Ihnen durch die Krankheit des Mitarbeiters ein hoher Schaden entstanden ist. Denn Kündigung wegen Krankheit ist möglich!
SPEZIALFALL 3: Verhaltensbedingte Kündigung
Bevor Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen dürfen, müssen Sie in der Regel abmahnen. Ausnahme: sehr schwere Vergehen wie Tätlichkeit, sexuelle Belästigung, Verrat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern usw. Immer wieder vorkommende Pflichtverletzungen sind Zuspätkommen, Verstoß gegen Alkohol- oder Rauchverbot, politische Betätigung im Betrieb usw. Mahnen Sie so etwas spätestens 2 Wochen, nachdem Sie davon Kenntnis bekommen haben, ab.
TIPP: Bei mehreren Verstößen unbedingt jeden einzeln in einem gesonderten Schreiben abmahnen. Die passenden Musterschreiben dazu finden Sie in Ihrem Praxishandbuch Personal.
Doch nicht nur Mitarbeiter-Motivation und Kündigung gehört zu Ihrem täglichen Handwerk.
Mitarbeiter schulden Ihnen mehr als
Pünktlichkeit und Fleiß
Die besten Führungskräfte sind nicht diejenigen, die möglichst viele Mitarbeiter mit dem „goldenen Handschlag“ entlassen, sondern diejenigen, die mit ihrem Team herausragende Leistungen erbringen und somit das Wachstum sichern und die Zukunft gestalten.
Was haben Sie sich bisher nicht alles von Problem-Mitarbeitern
bieten lassen müssen?
Wie viel Zeit, Geduld, Energie, Geld und gute Worte haben Sie schon auf leistungsschwache Mitarbeiter verschwendet? Und alles ohne den geringsten Erfolg?
Dabei ist eines ganz sicher: Auch in Ihrem Team stecken motivierte, fleißige und erfolgreiche Mitarbeiter.
Fachlich macht Ihnen so schnell keiner etwas vor. Das weiß auch jeder in der Firma.
Aber sagen Sie selbst: Könnte nicht alles noch viel besser laufen?
Zum Beispiel:
wenn Ihre Mitarbeiterin nicht immer schon eine Viertelstunde vor Dienstschluss ihren PC abstellen würde?
Oder wenn Ihr Mitarbeiter nicht immer erst nach dem fünften Klingeln ans Telefon gehen und Ihre Mitarbeiterin nicht während der Arbeitszeit Kosmetikprodukte kaufen würde.
Mussten Sie sich auch schon die folgenden Fragen stellen?
Wie entlasse ich einen Mitarbeiter auf die sanfte Art?
Wie belohne ich Spitzenleistungen ohne große Kosten?
Wie bilde ich meine Mitarbeiter schneller und zu geringeren Kosten aus?
Wie erreiche ich in Kritikgesprächen mein Ziel?
Wie rege ich meine Mitarbeiter zu innovativem und unternehmerischem Denken an?
Wie arbeite ich neue Mitarbeiter so ein, dass sie schon nach einer Woche die Leistung erzielen, wie andere erst nach 8 Wochen?
Wie kann ich durch einen sicheren Verhandlungsstil Übereinstimmung auch in schwierigen Fragen erzielen?
Erfolgreiches Konfliktmanagement
Geben Sie nicht auf, wenn nach der ersten Unterredung mit einem Problem-Mitarbeiter noch nicht alle Schwierigkeiten beseitigt sind. Ein zweiter Versuch lohnt, denn einen Mitarbeiter zu entlassen und einen neuen zu finden und einzuarbeiten, ist in den meisten Fällen wesentlich aufwändiger und teurer. Halten Sie sich an diesen trichterförmigen Aufbau des Kritikgesprächs:
Wie Sie Ihr Ziel in 5 Schritten erreichen
Bauen Sie eine Kontaktbrücke zu dem Mitarbeiter auf. Betonen Sie die bisherige gute Leistung.
Klären Sie mit ihm den Sachverhalt, um festzustellen, ob er
den Fehler wirklich zu vertreten hat.
Hören Sie sich seine Entschuldigungen an.
Weisen Sie ihn auf die Folgen des Fehlverhaltens hin. Bewerten Sie den Sachverhalt, sprechen Sie ggf. eine Verwarnung
aus und präzisieren Sie Ihre Erwartungen an den
Mitarbeiter.
Finden Sie einen positiven Abschluss, indem Sie Ihre Hoffnung auf eine zukünftig wieder reibungslose Zusammenarbeit
ausdrücken.
Ab sofort haben Sie auch diese Themen schnell wieder vom Tisch:
In der vollständig überarbeiteten Neuauflage des Praxishandbuchs Personal finden Sie u. a. folgende Beiträge mit wichtigen Arbeitgeber-Tipps:
Versetzung: Weisen Sie einem Mitarbeiter problemlos eine
andere Aufgabe oder Stelle zu
Personalauswahl: So gewinnen Sie zeit- und kostensparend den besten Bewerber
Senken Sie ohne Kündigung Ihre Personalkosten und erhöhen
damit Ihren Gewinn
Was Sie bei einer Lohnpfändung alles berücksichtigen müssen
Abfindung: Wann Ihrem Mitarbeiter ein Ausgleich für den
Verlust seines Arbeitsplatzes zusteht
Gleichbehandlung: Die aktuellsten AGG-Urteile und Fallbeispiel
für mehr Sicherheit in Ihrem Unternehmen
Konfliktmanagement: So vermeiden oder lösen Sie erfolgreich
und dauerhaft interne Konflikte
Machen Sie bei Weihnachtsgeld, Prämie & Co. alles richtig
Überzeugungstechniken: Gewinnen Sie mit dem richtigen
Verhalten jeden
Mitarbeiter für sich
Vergütung: Alles, was Sie zur fairen Vergütung wissen müssen
Arbeitnehmerhaftung: Wann Ihre Mitarbeiter für einen
Schaden einstehen müssen
Zahlen Sie Ihren schlechten Mitarbeitern
zu viel und den guten zu wenig?
Ihre Mitarbeiter sind Ihr wichtigstes Kapital, das wissen Sie. Jede noch so kleine Anstrengung, die Sie in Ihre Mitarbeiter investieren, wird sich mehr als bezahlt machen.
Wahr ist aber auch, dass die Personalkosten und die Sozialabgaben immer mehr steigen. Erfahren Sie daher,
welche Lohnbestandteile steuer- und sozialabgabenfrei sind,
welche Incentives wirksamer sind als Geld,
wie Sie auf überzogene Gehaltsforderungen reagieren,
wie Sie aus einem für Sie ungünstigen Tarifvertrag herauskommen,
12 Prämien, die wirklich motivieren und weniger als 40€ kosten,
wie Sie vom Gießkannenprinzip auf leistungsabhängige Vergütung umstellen,
wie Sie auch Mitarbeiter, die nicht im Verkauf tätig sind, erfolgsabhängig bezahlen,
welche Zusatzleistungen in Frage kommen, und welche unter Umständen sogar eine schädliche Wirkung haben können,
wie Sie allen Mitarbeitern klarmachen, dass Einkommen und Prestige nichts mit dem Alter zu tun haben.
Zahlen Sie alle freiwilligen Leistungen grundsätzlich nur mit schriftlichem Widerrufsvorbehalt. Denn: Ihre wirtschaftliche Lage ist Schwankungen unterworfen, während sich die Arbeitnehmerlöhne nur in eine Richtung bewegen, und zwar nach oben. Diese Entwicklung müssen Sie aufhalten!
Wenn Sie einem Mitarbeiter mehr Geld zahlen, kommt oft nur die Hälfte bei ihm an. Der Rest geht an den Staat. Weichen Sie daher auf abgabenfreie oder -begünstigte Vergütungsbestandteile aus wie BahnCard, Zuschuss zum Kindergarten, Direktversicherung, Job-Ticket usw.
Wenn ein Mitarbeiter ein langes und schwieriges Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, wird er Sie wahrscheinlich um eine Gehaltserhöhung bitten.
Versuchen Sie, ihm eine einmalige Prämie schmackhaft zu machen. Wenn Sie ihm 2.500€ anbieten, hat das einen hohen Reiz für ihn. Eine Gehaltserhöhung von 150€ hingegen ist schon nach 1,5 Jahren teurer. Und der Mitarbeiter würde bei der nächsten Gehaltsverhandlung von einem höheren Niveau starten.
Nicht nur das Monatsgehalt zählt
Aus der unten stehenden Tabelle können Sie entnehmen, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich nach Geld streben. Anerkennung ist ebenso wichtig. Auch ein Wettbewerb, in dem Sie Prämien ausloben, kann zur Motivation beitragen. Je nachdem, welches Ziel Sie mit dem Wettbewerb erreichen wollen, kommen vier Prämienarten in Frage:
Geld hat den Vorteil, dass es abstufbar ist und es jeder brauchen kann.
Statusprämien (Urkunden, Pokale usw.) fördern das Selbstwertgefühl und Prestige.
Eine Warenprämie kann sehr individuell ausgesucht sein und erinnert den Mitarbeiter immer wieder an seine Leistung.
Reisen haben einen hohen Erlebniswert, können aber sehr kostspielig sein. Bei richtiger Anwendung steigern Sie damit die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter deutlich.
Bedeutung der Bedürfnisse aus Mitarbeitersicht
Anerkennung für Leistung und Verhaltensweisen
Informationen über die Produkte und die Unternehmensziele
Eingehen auf private Sorgen
Gesicherter Arbeitsplatz
Gutes Einkommen
Interessante Arbeit
Wohlergehen des Unternehmens
Loyalität zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
Gute Arbeitsbedingungen
Höflichkeit der Führungskräfte
Bedeutung der Bedürfnisse aus Vorgesetztensicht
Gutes Einkommen
Gesicherter Arbeitsplatz
Wohlergehen des Unternehmens
Gute Arbeitsbedingungen
Interessante Arbeit
Loyalität zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
Höflichkeit der Führungskräfte
Anerkennung für Leistung und Verhaltensweisen
Eingehen auf private Sorgen
Informationen über Produkte und
Unternehmensziele
Warum in 7 von 9 Fällen der ideale Bewerber nicht erkannt und nur der Zweitbeste eingestellt wird
1. Das Anforderungsprofil
Erstaunlicherweise kommt es immer wieder vor, dass Menschen mit einem Intelligenzquotienten von 125 für Menschen arbeiten, die nur einen IQ von 100 haben. Der IQ ist also sicher keine Garantie für Erfolg. Wenn Sie also die Anforderungen an einen Mitarbeiter zusammenstellen, seien Sie so konkret wie irgend möglich. Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter muss „gut mit Leuten können“, aber er muss nicht wissen, was die Quantenphysik ist. Oder Sie lesen im Praxishandbuch Personal, was hinter der Geheimsprache steckt.
2. Analyse der Unterlagen
Leider verschleiert die Sprache im Arbeitszeugnis die wahren Leistungen eines Mitarbeiters mehr, als dass sie sie tatsächlich wiedergibt. Problem: Hinter Worten, die sich eigentlich recht positiv anhören, verbirgt sich oft ein ganz anderer Sinn! Wenn ein Kandidat Ihr Interesse geweckt hat, sollten Sie sich daher immer absichern und seinen früheren Vorgesetzten anrufen. Von Chef zu Chef wird er Ihnen wertvolle Auskünfte geben. Achtung: Sie benötigen hierzu aber das Einverständnis des Bewerbers.
3. Vorstellungsgespräch
Nach § 670 BGB müssen Sie die Kosten tragen, wenn Sie einen Bewerber zum Gespräch einladen. Vereinbaren Sie daher zunächst nur etwa 3 Termine – vielleicht haben Sie dann schon den Richtigen gefunden. Oder: Schließen Sie eine Kostenerstattung vorzeitig aus. Bereiten Sie sich auf den Termin vor, indem Sie z. B. den Lebenslauf auf Lücken abklopfen. Notieren Sie sich, wo Sie nachhaken wollen. Stellen Sie sicher, dass Sie während des Gesprächs nicht gestört werden.
4. Einstellungstests
Einstellungstests sind umstritten. Manche zielen auf Schulwissen, manche auf praktische Intelligenz, andere auf Sozialverhalten. Wenn Sie einen neuen Test einführen wollen und nicht sicher sind, ob er etwas taugt, dann führen Sie ihn erst mal an einigen freiwilligen Testpersonen in Ihrem Hause durch. Wenn Ihnen dann die Ergebnisse plausibel erscheinen, können Sie den Test auch ruhig bei Bewerbern einsetzen. Ein seriöser Test liefert Ihnen relativ objektive Ergebnisse und kann somit ein wertvoller Bestandteil Ihrer Personalauswahl sein.
Mindestens 3 von 10 Bewerbern sagen im Vorstellungsgespräch nicht die Wahrheit
Jeder dritte Arbeitsvertrag
benachteiligt Sie
als Arbeitgeber
Sie sind durch das sog. Nachweisgesetz verpflichtet, dem Mitarbeiter die Arbeitsbedingungen schriftlich auszuhändigen. In der Praxis bedeutet das so viel wie eine Verpflichtung zu schriftlichen Arbeitsverträgen.
Nutzen Sie das Nachweisgesetz zu Ihrem Vorteil
Schreiben Sie in den Vertrag an die Stelle, wo der Arbeitsort eingetragen wird, gleich dazu, dass Sie sich den Einsatz eventuell auch in einer anderen Betriebsstätte vorbehalten.
Bei der Tätigkeitsbeschreibung sollte keinesfalls der Hinweis fehlen, dass eine (vorübergehende) Beschäftigung in einem anderen Bereich auch möglich ist.
Legen Sie die Arbeitszeiten so fest, dass ein flexibler Einsatz des Mitarbeiters auf jeden Fall ohne Vertragsänderung möglich ist.
Bauen Sie einen „Notausgang“ ein
Wenn Sie nicht hundertprozentig sicher sind, ob ein Kandidat der Richtige für die zu besetzende Stelle ist, schlagen Sie ihm ein befristetes Arbeitsverhältnis vor. Das hat den Vorteil gegenüber einem unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit, dass das Arbeitsverhältnis nicht automatisch verlängert wird. Auch dann nicht, wenn eine Kündigung z. B. wegen Schwangerschaft oder Schwerbehinderung nicht möglich wäre. Wichtig: Wenn Sie die Befristungsdauer verlängern, müssen Sie das schriftlich tun.
Alternative: Freie Mitarbeiter
Bei einem freien Mitarbeiter brauchen Sie sich um die Regelungen des Arbeitsrechts wenig Sorgen zu machen. Doch beachten Sie unbedingt, dass Ihr freier Mitarbeiter nicht als Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnlicher Selbstständiger eingestuft wird.
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ⓘ Dieses Angebot richtet sich ausschließlich an Unternehmen, Industrie, Handel, Gewerbe, Handwerk, die freien Berufe, den öffentlichen Dienst, Behörden sowie sonstige öffentliche oder karitative Einrichtungen, Verbände oder vergleichbare Institutionen und ist zur Verwendung in der selbstständigen, beruflichen oder gewerblichen Tätigkeit bestimmt. Wir halten unsere Kunden mit Informationen zu eigenen ähnlichen Produkten per E-Mail auf dem Laufenden (Art. 6 (1) (f) DS-GVO, § 7 Abs. 3 UWG). Wenn das nicht gewünscht ist, kann der Zusendung jederzeit (z. B. per E-Mail) widersprochen werden, ohne dass weitere Kosten als die der reinen Kommunikation entstehen.
Aus der unten stehenden Tabelle können Sie entnehmen, dass Mitarbeiter nicht ausschließlich nach Geld streben. Anerkennung ist ebenso wichtig. Auch ein Wettbewerb, in dem Sie Prämien ausloben, kann zur Motivation beitragen. Je nachdem, welches Ziel Sie mit dem Wettbewerb erreichen wollen, kommen vier Prämienarten in Frage: 
Leider verschleiert die Sprache im Arbeitszeugnis die wahren Leistungen eines Mitarbeiters mehr, als dass sie sie tatsächlich wiedergibt. Problem: Hinter Worten, die sich eigentlich recht positiv anhören, verbirgt sich oft ein ganz anderer Sinn! Wenn ein Kandidat Ihr Interesse geweckt hat, sollten Sie sich daher immer absichern und seinen früheren Vorgesetzten anrufen. Von Chef zu Chef wird er Ihnen wertvolle Auskünfte geben. Achtung: Sie benötigen hierzu aber das Einverständnis des Bewerbers. 
